Parler du travail, est-ce seulement productif ?

Dialogue et droit d’expression.

Dans la fonction publique territoriale (FPT), le droit d'expression est reconnu, mais il est encadré par des obligations de réserve et de neutralité propres au statut des agents publics. Les agents publics territoriaux bénéficient de plusieurs droits fondamentaux, notamment la liberté d’opinion politique, syndicale, philosophique ou religieuse et la liberté d’expression dans le respect de leurs obligations professionnelles. Toutefois, les textes mettent quelques limites à la liberté d’expression :

• Obligation de réserve :Elle impose aux agents de faire preuve de retenue dans l’expression publique de leurs opinions, surtout lorsqu’ils s’expriment en tant qu’agents publics. Elle est plus stricte pour les agents occupant des fonctions d’autorité ou de représentation.
•  Obligation de neutralité : Interdiction de manifester ses opinions religieuses ou politiques dans l’exercice de ses fonctions. Vise à garantir l’impartialité du service public.
• Devoir de loyauté : L’agent ne doit pas porter atteinte à l’image ou au bon fonctionnement de l’administration.

Les représentants syndicaux ou agents investis d’un mandat électif bénéficient d’une liberté d’expression plus large dans le cadre de leurs fonctions. 

Ecueils au droit d'expression et à la réunion d’expression

Mais en pratique, comment le droit d’expression permet le dialogue sur le travail ? N’existe-t-il pas de confusion entre les limites et la crainte de s’exprimer sur ses conditions de travail ?

Premier constat : le droit d'expression directe et collective est bien souvent laissé à la main des managers, ce qui semble « déconnecté » voire contradictoire avec les dispositions théoriques du droit d’expression directe supposé dans les textes. L'omniprésence du manager change la nature de la réunion, car comme c'est lui qui, très souvent, réserve la salle, fixe la date et l'ordre du jour, les agents ont l'impression d'être dans une réunion descendante où une stratégie va leur être présentée, et non dans un espace où ils ont l’initiative du dialogue.

Deuxième constat : Les groupes d’expressions sont réunis sans tenir compte « d'unités homogènes du travail ». L’ idée du cadre de service avec son équipe autour de lui, ne veut plus dire grand-chose à une époque où un chef de service peut avoir une partie de son équipe à des centaines de kilomètres, où la transversalité des projets et leur financement implique des compétences et des services différents, où les modalités de distanciel et de présentiel au travail s’individualisent... Ainsi, au sein d’une même réunion d’équipe pour dialoguer sur les conditions de travail, ce sont plusieurs formes de travail qui devraient s’exprimer, et moins une forme de « dialogue commun de cohésion d’équipe », qui au final bride le dialogue avec un résultat stérile pour l’amélioration des conditions de travail.

Dernier constat : Avec l'intensification du travail, les collectifs de travail privilégient l'activité aux discussions, alors que celles-ci pourraient pourtant aborder la question de l'organisation du travail pour prévenir les conséquences négatives. 

Discuter du travail, comme principe général de prévention

Portant, selon les résultats de l’enquête ANACT lancée entre 10 avril et le 9 mai 2025 « Parler du travail, c’est productif », 65 % des répondants estiment que les discussions sur les conditions de travail ont un effet favorable sur leur qualité de travail. Pour faire un travail de qualité, les répondants estiment qu’il est essentiel de pouvoir parler de 5 sujets prioritaires :

1. Leur charge de travail et la répartition du travail : 59 %
2. Leur autonomie au travail, et les marges de manœuvre : 53 %
3. Les difficultés et aléas : 47 %
4. Le stress, mal-être : 43 %
5. Les objectifs qui leur sont fixés : 39 %

N'hésitez pas à ouvrir le dialogue avec les agents et entre les agents, à échanger sur les perceptions, à comprendre le travail réel pour agir, à sortir du cadre formel de la réunion et lui préférer la spontanéité de la rencontre individuelle du quotidien. Parler du travail, c'est aussi prendre quelques minutes qui ne coutent rien, mais qui améliorent des vies.

Textes de références Code générale de la fonction publique : Article L111-1 : garantit la liberté d’opinion aux agents publics , Article L111-2 : interdit toute discrimination professionnelle liée aux opinions exprimées dans le cadre d’un mandat électif Article L111-4 : reconnaît des garanties spécifiques aux agents publics élus, Article L115-1 à L115-6 : précisent les droits à la participation et à l’expression dans les instances consultatives 

Document : Résultats de la consultation Anact - Mai 2025

Un trimestre, un métier 

L’auxiliaire de puériculture organise et effectue l'accueil et les activités qui contribuent au développement de l'enfant dans le cadre du projet éducatif du service ou de la structure. Elle s’occupe de nourrissons ou de jeunes enfants bien portants ou malades et dispense, en collaboration avec l'infirmier ou la puéricultrice en général, des soins d'hygiène, de confort et de prévention pour préserver et restaurer la continuité de la vie, le bien-être et l'autonomie de l'enfant. Elle réalise également des activités d'éveil et d'éducation. L'auxiliaire de puériculture peut exercer en centre d’accueil permanent, aux consultations d’une PMI, en crèche, au domicile de l’enfant, en maternité ou dans un service hospitalier. Elle travaille le plus souvent dans une équipe pluri professionnelle et dans des structures sanitaires ou sociales.

Les facteurs de risques professionnels

Physiques (manutention, gestes répétitifs, bruit…), biologiques (risque de maladies), psychologiques (contraintes organisationnelles, manque de reconnaissance, difficultés relationnelles avec les parents, rencontre de familles en détresse psychologique, sociale, financière…).

Mesures de prévention à mettre en œuvre

Pour prévenir les risques de l’auxiliaire de puériculture, l’employeur (autorité territoriale) doit agir sur quatre axes principalement :

• La sensibilisation aux risques liés aux manutentions et aux postures pénibles (formation « PRAP petite enfance » pour apprendre les gestes et postures adaptés aux métiers liés à la puériculture, achat et mise à disposition de matériel adapté (plan de change à hauteur par exemple)),
• Le traitement acoustique des locaux,
• Le risque sanitaire (mise à disposition du matériel adapté pour limiter les risques d’infections, rédaction de procédures, sensibilisation / formation des auxiliaires…)
• Les risques psycho-sociaux (organisation des plannings, définition claire des rôles, échanges réguliers avec les auxiliaires sur les difficultés rencontrées, signes de reconnaissance…).

L’offre de service du FNP de la CNRACL

Tout employeur peut solliciter la CNRACL afin d'être accompagné dans une démarche de prévention des risques. Pour plus de détail sur l'offre :  https://www.cnracl.retraites.fr/employeur/prevention-risques-professionnels/vous-accompagner

Dans le cadre de sa mission d’information la CNRACL met en ligne des rubriques thématiques. Celle portant sur l’aide à domicile est disponible à l’adresse suivante :  https://www.cnracl.retraites.fr/employeur/prevention-risques-professionnels/secteurs-dactivite/auxiliaires-de-puericulture

En savoir plus

Le métier d’auxiliaire de puériculture