Fin décembre, les employeurs publics ont publié sur internet leur index d’égalité professionnelle 2025 (données 2024).
Ils confirment une situation globalement stabilisée dans la fonction publique, avec un niveau moyen satisfaisant mais des écarts persistants selon les versants, les employeurs et certains indicateurs clés.
Cadre juridique et périmètre
L’index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique a été créé par la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités, et est désormais codifié aux articles L.132‑9‑3 à L.132‑9‑5 du Code général de la fonction publique. Il s’impose aux trois versants :
- État (ministères et établissements publics),
- Territoriale (régions, départements, communes et EPCI de plus de 40 000 habitants, CNFPT),
- Hospitalière (établissements publics de santé et médico‑sociaux),
qui font tous l’objet de la publication 2025. Chaque employeur concerné doit publier annuellement son niveau de résultat ainsi que les actions engagées pour réduire les écarts entre femmes et hommes.
Logique et construction de l’index
L’index repose sur des indicateurs chiffrés qui mesurent les écarts de situation entre femmes et hommes en termes de rémunération, de promotions et d’accès aux emplois les mieux rémunérés. Le score agrégé est noté sur 100 points, l’objectif‑cible fixé par les pouvoirs publics étant de 75 points, seuil au‑delà duquel les résultats sont considérés comme conformes aux attentes.
Pour les ministères, le barème comprend notamment :
- l’écart de rémunération fonctionnaires (40 points),
- l’écart de rémunération contractuels (10),
- les écarts de taux de promotion de corps et de grade (15 + 15),
- la présence du sexe sous‑représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10) et parmi les 10% d’agents de l’encadrement supérieur les mieux rémunérés (10).
Résultats globaux 2024
Les résultats publiés en 2025, au titre de l’année 2024, apparaissent globalement stables par rapport à la première année de mise en place (publication 2023 sur données 2022), même si des évolutions contrastées existent selon les employeurs et les indicateurs. Tous les ministères et la plupart de leurs établissements publics administratifs dépassent le seuil de 75 points, ce qui traduit une progression structurée des politiques d’égalité professionnelle au sein de la fonction publique d’État. La publication 2025 marque aussi la première diffusion des résultats pour la fonction publique hospitalière, ce qui élargit le champ de visibilité des écarts et des dynamiques à l’ensemble des employeurs publics.
Focus fonction publique territoriale
Dans la fonction publique territoriale, les résultats apparaissent très hétérogènes et révèlent la persistance d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans lien mécanique avec la taille de la collectivité.
Certaines collectivités obtiennent des scores très élevés, comme la communauté d’agglomération Sarreguemines Confluences (note de 108) ou plusieurs agglomérations et communes notées 100 (Arche Agglo, Dinan, Saint‑Brieuc Armor, ville de Nevers), ainsi que d’autres collectivités autour de 98 (Lisieux Normandie, Pays de Saint‑Malo, Granville Terre et Mer, communes de Tours, Gruissan, Les Mathes‑La Palmyre).
D’autres structures restent nettement en deçà de l’objectif‑cible, avec des notes comme 68 pour le Grand Besançon ou Grand Paris Sud Est Avenir, 62 pour Toulouse Métropole ou 60 pour la CA de Mulhouse, tandis que certains départements (Doubs, Manche, Lozère) se situent également sous les meilleurs niveaux observés malgré des exemples proches de 99 pour les Côtes‑d’Armor.
Enjeux et perspectives
La diffusion systématique de ces index met en lumière des progrès significatifs dans les ministères, mais aussi des marges de manœuvre importantes, notamment dans la répartition des plus hautes rémunérations et dans certains territoires. L’obligation annuelle de publication des résultats et des mesures correctrices vise à inscrire la réduction des écarts femmes‑hommes dans une démarche continue, articulant diagnostic objectivé, pilotage politique et actions concrètes sur les rémunérations, les promotions et l’accès aux responsabilités.