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Édito
"TRAVAIL A LA MAISON" PLUTÔT QUE "TÉLÉTRAVAIL"

"TRAVAIL A LA MAISON" PLUTOT QUE "TELETRAVAIL"

De nombreux articles ont été publiés ces dernières semaines sur le télétravail mis en place pendant le confinement, et de fait, « 95% des entreprises ont eu recours au télétravail en période de confinement contre un tiers d’entre elles en temps normal »[1]. Autrement dit, « 89% des Français télétravaillant pendant le confinement signalaient ne pas avoir l’habitude de télétravailler au 26 mars »1[TC1] .

Mais attention : si ce télétravail « de circonstance » a eu la couleur et l’odeur du télétravail, force est de constater que les agents étaient plus proches d'une situation de « travail à la maison par obligation » que d’un télétravail tel que défini dans le code du travail et dans les organisations du travail dans la période pré-confinement. Etymologiquement la racine « télé » signifie loin, et si l’on était certes loin de l’employeur et des collègues, ce n’était pas le cas concernant le conjoint et/ou enfants.

Ce qui a pu être accepté avec humour par l’employeur ou nos interlocuteurs (intrusion des enfants ou animaux de compagnie en plein milieu d’une web-conférence) est lié au contexte particulier et ne devrait pas perdurer.

Selon sa définition même, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Or les « locaux de l’employeur » étant fermés, il n’était plus possible d’y effectuer quelque travail que ce soit et pour un certain nombre de télétravailleurs les technologies de l’information et de la communication n’étaient pas au rendez-vous.  

De plus, si les règles en matière de santé, sécurité au travail s’appliquent aux agents en télétravail dans les mêmes conditions que pour les agents qui exercent leur activité dans les locaux du service, il faut noter qu’elles ne se sont pas appliquées de la même façon pour les agents en « travail à la maison » (fourniture de matériel ergonomique par exemple), état d’urgence oblige.

Il est également important de souligner que l’essor fulgurant du télétravail survenu aura fortement été lié au contexte et non à la volonté des employeurs. En effet, en dépit de l’ordonnance « Macron » de septembre 2017[2], venu assouplir le régime juridique du télétravail dans un objectif de le développer, cet essor est resté très timide jusqu’à ce que les grèves de décembre -janvier, puis plus encore la crise sanitaire, l’imposent de manière massive et impromptue.

Edouard Philippe a indiqué fin mai que le principe du recours au télétravail devait toujours être privilégié.  Et de nombreux « télétravailleurs du confinement » souhaitent continuer de télétravailler à l’avenir[3]

En conclusion, il convient désormais de redéfinir avec les agents ce qui est attendu du télétravail afin de pouvoir passer d’un télétravail « de circonstance » à celui de constance. Il convient également de vérifier si les responsables de services sont prêts pour cette nouvelle organisation du travail car ces nouveaux modes relationnels, basés sur la confiance réciproque et l’autonomie, ne sont pas « acquis d’avance »[4].

 

 

 

[1] Source : Association nationale des DRH (ANDRH), 15 avril 2020 – voir également Livre Blanc « télétravail, l'inscrire dans la durée » paru début juin (Flexjob)

[2] Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

[3]  « Plus des 2/3 des salariés que nous avons interrogés ont envie de télétravailler à l’avenir », cf. enquête réalisée en avril et mai 2020 par l'IAE Grenoble : « Quelles conditions de travail et d’exercice du management en télétravail confiné ? ».

[4]  « Mais ces nouveaux modes relationnels basés sur la confiance réciproque et l’autonomie ne sont pas acquis d’avance. Tous n’y étaient pas prêts ». cf. enquête IAE Grenoble (ibid)


 [TC1]les otes 1 et 2 renvoient aux mêmes sources

Dossier

« Le nombre (de textes réglementaires) est historique, l'urgence dicte sa loi » (citation de Edouard Philippe, 25 mars 2020).

Depuis la mi-mars, une « vague » de textes réglementaires liés à la gestion de la crise sanitaire (beaucoup d’ordonnances notamment ayant cette particularité d’être immédiatement applicables dès leur parution au Journal Officiel) sont parus. Il a en effet été nécessaire d'adapter de nombreuses dispositions réglementaires, et surtout les délais existants, au contexte du confinement puis du déconfinement progressif.

Pour exemple, une victime d'accident du travail a normalement 24h pour déclarer l'accident à son employeur, elle en a désormais 48. En effet, une première ordonnance (ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020) était venue prolonger certains délais relatifs à l’instruction des demandes de reconnaissance d’Accidents du travail ou de Maladies Professionnelles (AT/MP) lorsque ceux-ci devaient expirer entre le 12 mars et le 10 août (par exemple le délai des 24h qui devient 48h). Une seconde ordonnance en date du 17 juin est ensuite venue modifier cette première ordonnance afin de prolonger à nouveau la période faisant l’objet d’aménagement de délais au 1er décembre 2020.

Autre exemple : s’il était prévu un délai initial au 21 avril pour effectuer la vérification périodique annuelle d’une ligne de vie utilisée par certains agents, une ordonnance est venu apporter de la souplesse quant à cette date limite, la repoussant au 24 août.

Afin de synthétiser et permettre une lecture plus aisée de l’ensemble de ces textes réglementaires aménagés, modifiés, vous trouverez sur le site Espace Droit une fiche pratique de synthèse sur les principales modifications réglementaires en matière de santé et sécurité au travail.

Retrouvez- là sur le site Espace Droit Prévention (dernière actualisation 8 juillet 2020) :

https://www.espace-droit-prevention.com/fiches-pratiques/regles-communes/synthese-des-reglementations-et-autres-informations-prevention-liees-au-covid19#.XwXfsIi5tnI

Par ailleurs, le Fonds national de prévention des risques professionnels de la CNRACL met à disposition, sur sa page internet, des ressources utiles aux employeurs territoriaux et hospitaliers :

https://www.cnracl.retraites.fr/employeur/prevention-risques-professionnels/risques/covid-19-ressources-utiles-destination-des-employeurs