Les Actualités du Droit de la Prévention

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Édito

PROJET DE LOI REFORME FONCTION PUBLIQUE

Recrutement, dialogue social, Rémunération, Mobilité, Egalité Femmes Hommes, Handicap... les dernières actualités du projet

 

Un examen du texte retardé...mais confirmé pour le 27 mars 2019
Alors qu'il aurait dû être présenté en tout début d'année, le mouvement des "gilets jaunes" a bousculé l'agenda initial prévu pour l'examen du projet    de texte, même si le gouvernement a bel et bien réaffirmé que l'objectif est bien une adoption du projet de loi avant l'été.
Reste que le Conseil d'État et les syndicats devront être consultés avant la présentation en Conseil des ministres le 27 mars prochain, afin d'éviter    tout télescopage avec les conclusions du grand débat qui intègre, notamment, la question de la présence des services publics dans les territoires.
 
Un programme en 6 chapitres :
En termes de structuration, le projet devrait comporter à ce stade six chapitres : si les sujets des quatre premiers sont déjà connus - recours accru aux contractuels, rémunération au mérite, évolution des carrières, rénovation du dialogue social - certains d'entre eux ont été  affinés.

Contrat de mission, rapprochement CT/CHSCT, CIA plancher, indemnité de départ
En effet, s'agissant du recours aux contractuels, un élargissement aux agents de catégories B et C sur une période de 6 ans, à l'instar de ce que prévoit la réglementation actuelle pour la catégorie A, figure dans le projet. L'institution d'un contrat d'un type nouveau, le "contrat de mission", mixant contrats de chantier et contrats à objet défini, en place dans le secteur privé est une piste sérieusement étudiée. Par ailleurs, la question du recours au contrat pour les emplois de direction dans la fonction publique territoriale, déjà présentée dans le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel mais désapprouvée par le Conseil Constitutionnel, sera de nouveau inscrite dans le nouveau projet.
En ce qui concerne le dialogue social, outre le principe de  fusion - ou tout du moins d’un rapprochement - entre les comités techniques et les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), les Commissions Administratives Paritaires (CAP) pourraient devenir des instances de recours.   Enfin, une des hypothèses à l’étude conduirait à la reconnaissance d’accords locaux (dispositif qui pourrait être adopté par ordonnances, l’habilitation étant prévue dans le projet de loi).

Côté rémunération, le texte  introduira un plancher et un plafond s'appliquant au "complément indemnitaire annuel" (CIA) - une des composantes du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP)  - autrement dit une prime que les employeurs peuvent verser à leurs agents en fonction de leur engagement professionnel. Le plancher aura pour intérêt d'empêcher que les employeurs ne fixent ce CIA à "zéro".
Enfin, sur le chantier de la mobilité, une prime de départ vers le secteur privé devrait être inscrite dans le projet de loi.
Les deux autres chapitres seront respectivement relatifs :

  • aux modalités d'application du protocole d'accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, que le gouvernement, les employeurs et sept organisations syndicales ont récemment approuvé et pour lequel un premier comité de suivi a été organisé récemment.au handicap dans la fonction publique.

 
Management : un nouveau sujet :
Non prévu jusqu'à récemment, la question du management sera inscrite dans le projet de loi : il s’agit de celui des agents de catégorie A mais également  celui "de l'encadrement intermédiaire" au sujet duquel une disposition dans le texte de loi va rendre obligatoire la formation au management pour ceux et celles  qui prennent des responsabilités d'encadrement. La formation serait d'une durée de un ou deux jours.
 
Agenda Social
Au-delà ce vaste projet, l’agenda social du premier semestre 2019 devrait s’articuler autour de quatre thèmes : 

  • le suivi de la mise en œuvre du protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
  • le chantier de la protection sociale complémentaire ;
  • la question de l’attractivité dans la fonction publique et du recrutement ;
  • la question de la santé au travail et notamment la médecine du travail (sur ce dernier point et en particulier sur les instances médicales des ordonnances pourraient être prises).

À n’en pas douter, si le projet voit le jour, 2019 marquera un tournant dans la Gestion des Ressources Humaines publique.
 

 

Dossier

AGIR CONTRE LE SEXISME AU TRAVAIL

Synthèse : Dans l’environnement professionnel (fonction publique et secteur privé), un dispositif législatif solide pour prévenir et sanctionner les agissements sexistes est désormais disponible.
La DGAFP a publié le 27 août 2018 sur le portail de la fonction publique l’édition 2017 du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
Ce rapport contient un certain nombre de données statistiques :
• La rémunération : en moyenne dans la fonction publique, le salaire net des femmes est inférieur de 13,1 % à celui des hommes.
• 82% des postes à temps partiel sont occupés par des femmes
Côté secteur privé, un rapport de 2015 sur le sexisme dans le monde du travail (rapport du CSEP - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indique que « 80% des femmes et 56% des hommes considèrent que les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes au travail ».
La loi travail du 8 août 2016 modifie alors l’article L. 4121-2 du code du travail sur les principes généraux de prévention, qui oblige l’employeur notamment à :
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes [...].
 
Textes :
Textes principaux, communs au secteur privé et à la fonction publique :
Article L1142-2-1 du code du travail (notion d'agissement sexiste) et article 621-1 du code pénal (notion d'outrage sexiste)
Article L4121-2 du code du travail, alinéa 7
 
Textes spécifiques à la fonction publique :
Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique
Circulaire NOR RDFF1636262C du 22 décembre 2016 relative à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
Circulaire n° SE1 2014-1 du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique
Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013
 
Textes spécifiques au secteur privé :
Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (articles 104 et 105)
Circulaire du 3 septembre 2018 ayant pour objet de présenter la loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté
 
1. Qu'est ce que le sexisme?

Depuis la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dans le cadre du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du code du travail).
Ce qui est sanctionnable par le code du travail au départ, est donc la notion d’agissement sexiste, notion qui se place au niveau de l’action. Toutefois, comme indiqué sur le site du secrétariat d'Etat chargé de l'Egalité entre les femmes et les hommes, « les manifestations du sexisme sont très diverses : des formes à l’apparence anodines (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, meurtre) » (source «https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr »).
Il y’a donc bien une gradation dans la notion de « sexisme » qui va, du stéréotype, auquel l’individu adhère ou non (ex « les femmes savent moins bien décider que les hommes ») à la discrimination (« je ne confierai pas ce poste à une femme »), en passant par le stade intermédiaire du préjugé (« je n’aime pas travailler avec des femmes, elles sont plus compliquées que les hommes, mais bon, je n’ai pas le choix alors je fais avec… »).  Ces illustrations sont prises dans le sens de stéréotypes / préjugés / discrimination envers les femmes mais les mêmes existent à l’encontre des hommes (« les hommes ne savent pas faire deux choses à la fois » etc.).
Pour le secrétariat d'Etat chargé de l'Egalité entre les femmes et les hommes d’ailleurs, le sexisme est une « idéologie qui repose sur l’idée que les femmes sont inférieures aux hommes » alors que le petit Larousse le définit comme une « attitude discriminatoire fondée sur le sexe ».
Le sexisme n’est donc pas si simple à définir : Idéologie ? Attitude ? Il est ici intéressant de se rappeler les mots de Simone de Beauvoir à l’occasion de l’entrée du mot « sexisme » dans le dictionnaire en 1978 : « On pensera peut-être que cette conquête est mineure, on aura tort, car nommer c’est dévoiler. Et dévoiler, c’est déjà agir ».
Toutefois, les textes les plus récents précisent la notion, ses composantes et contours.
Eu égard à la sanction indiquée dans le code du travail, jusqu’à récemment le sexisme  est situé au plan de l’action (« agissements sexistes ») et donc de la discrimination.
En août 2018, une nouvelle notion fait son apparition, dans le code pénal cette fois : celle de l’outrage sexiste, ainsi définie :
« Constitue un outrage sexiste le fait [….] d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (article 621-1 du code pénal (créé par la loi n°2018-703 du 3 août 2018)).
Ce nouvel article vient donc sanctionner le sexisme en tant que propos et non plus attitude et le situe donc au plan du préjugé. La possibilité de sanction vis-à-vis du sexisme est donc élargie de l’action sexiste au propos sexiste.
L’objectif initial de cette nouvelle sanction était de pouvoir réprimer le phénomène de harcèlement de rue dont les femmes sont très fréquemment victimes. Cette définition de l’outrage sexiste est d’ailleurs similaire à celle du harcèlement sexuel figurant dans le code du travail, à la différence que n’est pas reprise l’exigence de répétition des faits. Un propos ou comportement unique peut donc caractériser l’infraction.
Mais il faut noter que cette infraction pourra être constituée quel que soit son lieu de commission (lieu public tel que la rue, les transports en commun ou encore un établissement scolaire, ou lieu privé, tel un espace de  travail) étant entendu que la qualification d’outrage sexiste ne devra être retenue que dans l’hypothèse où les faits ne pourraient faire l’objet d’aucune autre qualification pénale plus sévère.
Le sexisme peut donc s’entendre à la fois au niveau du préjugé (attitude hostile à l’égard des personnes du sexe opposé) et de la discrimination (fait manifeste de défavoriser un homme ou une femme, pour l’obtention d’un poste professionnel par exemple).
 

2. Quelles sanctions dans le cadre professionnel?

Dans le cadre professionnel, il est sanctionnable en tant :

  • qu’agissement sexiste (défini plus haut),
  • qu’outrage sexiste (défini plus haut),

La circulaire du 3 septembre 2018 est venue préciser que « pourront par exemple être qualifiés d’outrages sexistes les faits suivants, (preuve qui pourra être recueillie par témoignages mais également par l’exploitation de moyens de vidéo protection) :

  • Des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller de manière dégradante,
  • Des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique.

 
3. Les différentes formes de discrimination dans l'emploi et la nouvelle obligation de formation pour les personnes en charge du recrutement

Il s’agit ici de s’intéresser à toutes les formes de discrimination liées au sexe qui peuvent exister dans l’entreprise.
La discrimination liée au sexe fait partie des 25 critères de discrimination reconnus par la loi. Défavoriser une personne en raison de son sexe est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.
En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/institution/competences/lutte-contre-discriminations
Dans l’emploi, le sexisme « homme-femme » peut se retrouver à différents niveaux :

  • Dans le recrutement,
  • Concernant la rémunération
  • Dans les formations proposées,
  • Dans le climat de l’entreprise,
  • Dans les possibilités de promotion interne,
  • Dans les possibilités données d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
  • Dans les classifications et les familles d’emplois de l’entreprise,
  • Dans les communications effectuées.

Concernant la discrimination dans le recrutement, la loi du 27 janvier 2017 « Egalité et Citoyenneté » a posé une nouvelle obligation dans les entreprises de plus de 300 salariés en imposant la formation des personnes en charge de recrutement sur la non-discrimination à l’embauche. Cette obligation est entrée en vigueur en 2017 et doit être renouvelée tous les 5 ans.

4. L'égalité professionnelle femmes hommes
 
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel présenté dès l’article 1er  de notre socle républicain : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales » (article 1 de la Constitution du 4 octobre 1958).
La loi dispose que tous les employeurs doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.
Dans le secteur privé , la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel amène les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en place des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 porte application de ces dispositions ; il précise la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions à mettre en œuvre pour les supprimer. Il définit également les modalités de publication de ces indicateurs par les entreprises.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés par exemple, l’Index de l’égalité femmes-hommes est composé de 5 indicateurs :

  • la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparables,
  • la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes,
  • la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes,
  • toutes les salariées augmentées à leur retour de congés maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence,
  • au moins quatre femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

 5. La lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique
 
Le 25 novembre 2017, dans le cadre de la grande cause du quinquennat pour l’égalité entre les femmes et les hommes, le Président de la République s’est engagé à ce que soit mis en œuvre un plan d’action ambitieux contre les violences sexuelles et sexistes, dans tous les domaines de la vie sociale et économique du pays.
Au titre de l’exemplarité, les employeurs publics ont un rôle déterminant à jouer pour faire évoluer les mentalités et garantir à leurs agents la mise en œuvre de toute mesure nécessaire à la prévention, au traitement et à la condamnation des actes de violences sur le lieu de travail.

Une circulaire relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique est parue en mars 2018 à ce sujet. Elle comporte 3 grands axes :

  • Axe 1. Prévenir les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique :
    • Déployer à partir de 2018 un plan ambitieux de formation à la prévention et à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
    • Informer et sensibiliser le plus grand nombre d’agents sur les situations de violences et les acteurs à mobiliser 
  • Axe 2. Traiter les situations de violences sexuelles et sexistes
    • Définir et mettre en œuvre un dispositif de signalement et de traitement des violences sexuelles et sexistes : cellule d’écoute ou dispositif équivalent et mise en place d’un circuit RH de traitement des signalements
    • Protéger et accompagner les victimes
  • Axe 3. Sanctionner les auteurs de violences sexuelles et sexistes
    • Les employeurs se doivent d’être exemplaires dans la sanction des violences sexuelles et sexistes.

Cette circulaire comprend également 4 annexes reprenant les définitions utiles, les acteurs de la prévention, un exemple de fiche de signalement et des outils méthodologiques.
 
6. Bibliographie

Edition 2017 du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (publié par la DGAFP le 27 août 2018 sur le portail de la fonction publique).
 

NB : cette fiche a été complétée le 14 mars 2019 avec les dispositions imposées par l'accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Parmi les mesures emblématiques, la mise en place de référents Egalité. Voir la fiche complète : Agir contre le sexisme au travail.