Le fond national de prévention de la CNRACL a publié une recommandation visant à inciter les employeurs hospitaliers à prévenir les risques professionnels des équipes soignantes en milieu hospitalier.
"L' ambition est d’apporter des réponses ancrées dans les pratiques quotidiennes des agents pour tous les employeurs désireux de mener ce type de démarche », souligne Céline Martin, vice-présidente en charge de la commission invalidité et prévention du conseil d’administration de la CNRACL.
C'est pourquoi cette recommandation est rédigée sur la base d'un travail deux deux ans en partenariat avec 8 établissements hospitaliers de taille, d'activité et de régions différentes et recense les pratiques éprouvées en matière de prévention des principaux risques touchant ce secteur.
Lors du webinaire du 07 juillet 2025, relatif à la prévention des violences externes, plus que les autres professions, le personnel hospitalier était exposé pour 37 % à des agressions physiques. Ce chiffre s’élève à 84 % pour les aides-soignants. A ces risques physiques, s'ajoutent notamment les risques organisationnels, puisque dès 2003, l'enquête nationale de la DARES pointait "un travail sous pression", illustrait par des moyens techniques insuffisants en quantité, des tâches administratives et logistiques chronophages, une organisation trop rigide et trop centralisée, des surcharges de travail importantes qui affectent la vie privée, une perte de sens et des conflits de valeur avec un sentiment de qualité empêchée et des cadres de santé eux aussi mis à mal dans leur exercice professionnel,
Ainsi cette recommandation, s’organise autour de quatre chapitres correspondant aux thématiques d’actions déployées par les employeurs hospitaliers.
Renforcer la cohésion des équipes soignantes
Il s’agit, pour les différents acteurs, de renforcer leur capacité à travailler ensemble efficacement pour améliorer la qualité du service rendu aux patients et contribuer à mettre en place une dynamique protectrice face à l’exposition aux risques.
- former les managers à un management plus responsable et participatif ;
- favoriser l’implication des collaborateurs dans les projets transversaux ;
- favoriser les temps d’échanges pour améliorer la cohésion ;
- développer la communication interne ;
- développer des projets portés par les agents pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Garantir une bonne organisation du travail et une meilleure articulation vie professionnelle et personnelle aux agents
Il est recommandé de déployer de nouveaux outils de gestion du temps et de s’assurer de leur bon service rendu auprès des agents. Parmi eux, des applications permettant de consulter le planning, les droits aux congés et d’adresser une demande de congé depuis chez soi ; d’effectuer des bilans pour le contrôle et le pilotage du temps de travail ; d’aider à la création des plannings en fonction des besoins définis par les cadres de santé. L’association plus large des représentants du personnel et une bonne communication autour du changement organisationnel que représente le déploiement de l’outil sont essentiels à toutes les étapes.
Favoriser l’attractivité des établissements et la fidélisation des agents
Pour agir sur l’attractivité et la fidélisation des agents, deux grands types d’actions peuvent être envisagés :
- le développement de la marque employeur afin d’attirer et de retenir des talents, d’améliorer l’image de l’établissement et de renforcer sa culture organisationnelle ;
- la mise en place d’actions / la mise à disposition de matériels visant à améliorer le bien-être au travail des agents tels que des ateliers « mieux-être » ou « lâcher-prise ».
Développer une politique de santé au travail, de l’intégration du nouveau collaborateur au maintien dans l’emploi
Pour ce faire, les établissements peuvent déployer des actions à plusieurs niveaux :
- améliorer l’expérience d’accueil des nouveaux collaborateurs, afin de faciliter leur intégration et les inscrire dans une dynamique de sécurité et de santé au travail dès leur arrivée dans l’établissement ;
- déployer des dispositifs d’inclusion au travail ;
- mettre en place d’une cellule de maintien dans l’emploi.